۲۵ چیز که رهبران قدرتمند به کارمندان شان می گویند؛
به عنوان یک مدیر برای تقدیر و البته ارتقا انگیزه کارمندان تان چه چیزهایی به آنها میگویید؟
به گزارش آلامتو و به نقل از بازده؛ رهبران قدرتمند به کارمندان شان چه می گویند؟ چگونه باید به اسرار رهبران قدرتمند جهان پی برد ؟ یک راه فوقالعاده برای قدم نهادن به دنیای نیروی رهبریتان آن است که شروع به گفتن چیزهایی کنید که قبلا نگفتهاید. هرچه بیشتر بتوانید از زبانتان آگاهتر شوید، رهبر موثرتری خواهید بود.
اغلب اوقات رهبران جدید آموختهاند که روی برنامهها، برآوردها و مراحل تمرکز کنند. همیشه نیاموختهاند که به انرژی تیمهایشان گوش کنند و خیلی کمتر مدیریت کنند.
رهبران جدید خیلی زیادی هستند که نیاموختهاند از همتیمیهایشان بپرسند ”حاالتان چطور است؟” یا وقتی کاری خارقالعاده انجام میدهند آنها را حمایت کنند. مایهی شرمندگی است، زیرا ایجاد اعتماد و انرژی خوب در یک تیم مهمترین وظیفهی یک مدیر است.
به عنوان یک مدیر میتوانید به راحتی خودتان را متقاعد کنید که آدمها سر کار میآیند چون استخدام شدهاند و از این رو نیازی نیست نگران باشید هر کسی در تیمتان چه احساسی دارد. اگر خسته هستند یا احساس پرکاری میکنند، بدا به حالشان! منطق قدیمی میگوید مشکل شما نیست، اما این منطق خطرناک است. مسلما مهم است که همتیمیهایتان چه احساسی دارند. انرژی آنها تنها انرژی در دسترس برای نیرو دادن به موفقیت تیمتان است.
محل کار یک مکان انسانی است. اولویت برتر به عنوان یک رهبر ایجاد و حفظ محیط اعتماد در دپارتمانتان است. این تنها شیوهای است که برای تیمتان اهمیت دارد. تنها راه برای آنکه تیمتان پیروز شود!
کسبوکار بر مبنای انرژی که اعضای تیمشان، شخصا و با یکدیگر، خلق میکنند اداره میشود. به محض آنکه انرژی بد شود – اغلب به این خاطر که محیط آدمها را زیر بار اهداف، سیاستها، و ترس فراگیر از ارتکاب اشتباه یا برانگیختن خشم یک مدیر، خورد میکند – میتوانید اتفاق افتادن هر چیز خوبی در تیمتان را به فراموشی بسپارید.
وقتی سبک مدیریت شما بر مبنای ترس باشد، در بهترین حالت، سازگاری بدون رغبت اعضای تیمتان را دریافت خواهید کرد.
برآورد و بودجه و طرح عملیاتی بدون نیروی حاصل از آدمهایی که به وقوع اتفاقات خوب علاقه دارند جایی نخواهد رفت. اگر میخواهید چیزهای خوبی تجربه کنید که یک محیط قابل اعتماد، ممکن میسازد – چیزهایی مانند نوآوری، همکاری و توجه شخصی به مشتریانی که کسبوکار فوقالعاده بر آنها تکیه دارد- کارمندانتان باید اهمیت دهند.
مهمترین سوخت برای هر سازمانی اشتیاق جمعی کارمنداناش برای انجام کاری باحال است، تنها به این خاطر که موفق بودن جالب است. جالب است پیروز شوی و جزیی از هدفی باشی که از هر کدام ما بزرگتر است. احساس خارقالعادهای است.
هر کسی که تا به حال در یک شرکت اعتمادمحور و انرژیمدار که به سوی هدفی بزرگ کار میکند، کار کرده باشد، میتواند به شما بگوید تجربهی آن چقدر لذتبخش بوده است. آدمها هرگز شغلهایی را که آنها را از ملالت روزمرگی خارج و به موج مثبت انرژی وارد کرد فراموش نمیکنند.
به همین خاطر است که مدیران خوب ذرات را مدیریت نمیکنند – آنها بر امواج تمرکز دارند. رهبران قدرتمند سعی نمیکنند هر ذرهی میکروسکوپی کار را اندازهگیری و مدیریت کنند. آنها با کارمندانشان مانند انسان برخورد میکنند و همکاران باارزش را دوست دارند. این تنها راه پیروزی به عنوان یک مدیر و موفقیت به عنوان سازمانی با هر انداز و در هر صنعتی است.
یک راه فوقالعاده برای شروع رهبری تیمتان از طریق اعتماد به جای ترس، آن است که با اعضای تیمتان مکالمات جدیدی را شروع کنید. این مکالمات جدید – مکالماتی دربارهی اعتماد و سایر” موضوعات انسانی اصلی“ که برای شخصیت جدید شما به عنوان رهبری اعتمادمحور اهمیت دارند – شکلهای جدیدی از ” چسب “ میان شما و اعضای تیمتان میسازد. این چسب همان اعتماد است. مکالمات جدیدتان نباید چیزهایی سنگین، یا ورود به مرزهای شخصی همتیمیهایتان باشد. شروع مکالمات انسانی با همتیمیهایتان بیش از هر چیز مسئلهی پایین آوردن گارد خودتان است.
به همین خاطر است که به عنوان رهبر باید به افکار و احساسات خودمان در طول روز توجه کنیم. باید هشیار و آگاه بمانیم تا بدانیم کی احساس پیروزی میکنیم، کی فرسودهایم، کی درماندهایم و کی ممکن است(در صورت بیدقتی) به خاطر استرس تیممان (که همان ترس است) چیزی زننده یا غیرضروری بگوییم.
هرکسی، مدیر یا غیر مدیر، که به وسعت بخشیدن به دایرهی ارتباطاتش علاقهمند است میتواند برای صحبت دربارهی چیزهای جدید از الگوهای مکالماتی دیرینه خارج شود، و بیشتر از صحبت کردن، گوش کنند.
در اینجا به ۲۵ چیز اشاره میکنیم که رهبران قدرتمند و مدیران فوقالعاده همیشه به همتیمیهایشان میگویند. کدام یک را میتوانید همین الان امتحان کنید؟
۱. ممنونم به خاطر آن ایدهی خارق العاده!
۲. میدانی، تو در این زمینه واقعا خوب هستی. خیلی خوشحالم روی این پروزه کار میکنی.
۳. چطور میتوانم کمک کنم هر چیزی که سر راهت هست برطرف شود؟
۴. اگر به مانعی برخوردی بگذار بدانم. موفقیت تو در اینجا برای من یک اولویت بزرگ است.
۵. جوابش را نمیدانم. نظر تو چیست؟
۶. من روی آن تعصب دارم، اما میخواهم از فکرهای تو بشنوم. مطمئنم آنها هم دیدگاهم را تقویت میکنند.
۷. گوش کن، من اعتماد دارم که تو این پروزه را به بهترین شیوهای که فکر میکنی انجام میدهی. لطفا طرح آن را بریز و به من نشان بده. بعد میتوانیم آن را تایید کنیم و بروی اجرایش کنی.
۸. دربارهی تغییر اولویتها از تو خواهشی دارم. وقت مناسبی است که دربارهی آن صحبت کنیم؟
۹. به خاطر تلاش خارقالعادهای که در آن ماموریت کردی باز هم ممنونم.
۱۰. متوجه شدم به تری نشان دادی چطور روی گزارش اصلاح فهرست اموال کار کند و آن را تحسین میکنم.
۱۱. در جلسهی کارکنان چه چیزی گفتم که تو را متوقف کرد؟ چهرهات تغییر کرد و میتوانستم ببینم تو را شگفتزده یا ناراحت کردم. میتوانی به من بگویی چه بود؟
۱۲. میدانم ناامید شدی که پروزه را متفاوت از آنچه تو پیشنهاد کردی سازماندهی کردیم، و میخواستم به تو بگویم که پیشنهاداتت را تحسین میکنم. میتوانم برایت دلایل اینکه تصمیم گرفتم پروژه را به صورت متفاوت برنامهریزی کنم، توضیح دهم. نمیخواهم احساس کنی نظراتت را نادیده میگیرم، و میخواهم همچنان نظراتت را به اشتراک بگذاری.
۱۳. چه کار میتوانم بکنم که برای تو مدیری قویتری باشم و بیشتر به تو کمک کنم؟
۱۴. میخواستم به تو بگویم از تو چیزهای زیادی یاد گرفتهام – خیلی ممنون!
۱۵. منتظر چه چیزی از من هستی، که هنوز با تو راجع به آن صحبت نکردهام؟
۱۶. به نظر میرسد ممکن است بین نقش تو و سارا، و اشتراک بین تعریف شغلی شما دو نفر سردرگمی وجود داشته باشد. لازم است راجع به آن حرف بزنیم؟
۱۷. چطور پیش میروی؟ حجم کارت چطور است؟
۱۸. میخواستم همین الان به تو بگویم که در جلسهی مدیران، همه ارائهی تو را دوست داشتند – کارت حرف نداشت!
۱۹. چه چیزی در شرکت میخواهی یاد بگیری که من میتوانم کمک کنم بیاموزی؟ میخواهی در تیم اجرایی چه کسی را ملاقات کنی؟ بگذار معرفیات کنم.
۲۰. میخواهم از ایدههای تو حمایت و آنها را ترویج دهم و به کمک تو نیاز دارم. میتوانی استدلالت را روی کاغذ پیاده کنی تا مرورش کنیم؟
۲۱. گوش کن، تو در این تیم فرد خیلی مهمی هستی. میخواهم مطمئن شوم اطلاعات، حمایت و ابزارهایی را که نیاز داری دریافت میکنی. اگر این کار را نمیکنم به من بگو.
۲۲. میفهمی شرکت چطور پول در میآورد و سازمان چگونه کار میکند؟ میخواهم سوالاتت را بشنوم و به آنها جواب دهم چون هرچه بیشتر بدانی میتوانی در شغلت موثرتر باشی و ایدههای فوقالعادهی بیشتری داشته باشی.
۲۳. دیروز شنیدم با نمونهی مشتری دوباره برنامهریزی شده روز بدی داشتهای. از شنیدنش متاسفم. میخواهی دربارهی آن صحبت کنیم؟
۲۴. چطور میتوانم کمک کنم به اهدافت- اهداقت در این شغل و اهدافت در حرفهات – برسی؟
۲۵. تازگیها به تو گفتهام چقدر از کار کردن تو در اینجا سپاسگذارم؟ بگذار دوباره بگویم.
هرچه با همتیمیهایتان انسانتر باشید در آنها اعتماد بیشتری میسازید. بعد میبینید که کار آسانتر میشود، کیفیت فضا بهبود مییابد و اعتماد تیمتان به شما و یکدیگر سر به فلک میکشد!
افزایش تعرفههای خدمات پزشکی با واکنشهای متفاوتی از سوی برخی پزشکان همراه بود، روند این واکنشها از نامه به معاون اول رئیس جمهور شروع شد و همچنان با تهدید به بی قانونی و استارت مجدد زیر میزی و دریافت های غیرمتعارف از مردم ادامه دارد.
به گزارش مشرق، وظیفه اصلی متولیان نظام سلامت کشور دفاع از حقوق مردم و تلاش برای دستیابی عادلانه آحاد مختلف جامعه به خدمات باکیفیت نظام سلامت است.
در کشور ما بر مبنای قانون اساسی وظیفه نظارت و قانونگذاری در امور مختلف کشور بر عهده مجلس شورای اسلامی و مجری قوانین بر طبق آن یعنی متولی حاکمیتی بر عهده دولت است که در نظام سلامت کشور توسط وزارت بهداشت اجرا میشود.
ممکن است ساختار حاکمیتی کشور ما در حوزه سلامت از جمله کمیسیون بهداشت و درمان مجلس شورای اسلامی و وزارت بهداشت د ر بعضی موارد مواقع تحت سلطه قشر نازکی از ذینفعان باشد که خروجی تصمیمات آنها دفاع از حقوق برخی پزشکان و تأمین مطامع سازمانهای صنفی است که عموما مدافع حقوق صنف خود بودهاند. نمونه بارز آن واگذاری اختیار حاکمیتی تعرفهگذاری بخش خصوصی به سازمان صنفی نظام پزشکی با مصوبه مجلس در سال 83 است که باعث ایجاد شکاف چندین برابری تعرفههای فنی ارائهدهندگان خدمت بین بخش خصوصی و دولتی شد.
این در حالی است که در روند قبل از آن ارزش خدمت برای بخش خصوصی و دولتی یکسان در نظر گرفته میشد و تفاوت بخش دولتی و خصوصی فقط در سود سرمایه و هزینه هتلینگ بود ولی با این واگذاری عملاً موجبات تمایل ارائهدهندگان خدمت به ارائه خدمت در بخش خصوصی و خالی شدن بیمارستانهای دولتی از اساتید و پزشکان هیات علمی و واگذاری بار درمانی این بیمارستان بر دوش رزیدنت ها و اینترنها شده است.
در این شرایط است که به دلیل مراجعات زیاد مردم به بخش دولتی 80 درصد خدمات بستری در بخش دولتی انجام میشود و به همین دلیل عمده جامعه از خدمات همراه با ترافیک و فشرده بهره میبرند و خدمات باکیفیت فقط به افراد متمول و قشر مرفه جامعه عرضه میشود. در حالیکه در نظام سلامت باید همه افراد جامعه دسترسی به خدمات با کیفیت سلامت داشته باشند.
از سال 83 تا اجرای طرح تحول سلامت هر ساله درصدی به تعرفه پزشکان اضافه میشد که حدود 400 تا 700 درصد تعرفه پزشکان متخصص در این 10 سال افزایش پیداکرده است. البته به دلیل نبود شفافیت در پرداختی به پزشکان متخصص، اطلاعات زیادی در دسترس نیست و نمودار زیر درآمد پزشکان متخصص در یکی از بیمارستانهای تامین را در سال 87 با مقایسه در آمد مشاغل مختلف نشان میدهد که تعرفه این بیمارستان دو برابر تعرفه دولتی و حدود یک سوم تعرفه بخش خصوصی است:
نکته دیگر آنکه با شروع طرح تحول نظام سلامت و کاهش پرداخت از جیب مردم در بخش بستری بیمارستانهای دولتی، فشار ذینفعان برای افزایش تعرفهها با اصطلاح «واقعی سازی تعرفهها» همچنان ادامه داشت.
وزارت بهداشت هم با توجه به ساختار ذینفع محورش از اظهارات نظام پزشکی حمایت کرده و گام سوم را با افزایش 2.5 برابری تعرفههای بخش دولتی و خصوصی استارت زد که روند آن را در نمودار زیر میبینید.
در این شرایط با توجه به محدودیت منابع کشور فشار زیادی بهنظام بیمهای کشور و منابع وزارت بهداشت تحمیل شده است چراکه در قبال افزایش تعرفه برای جلوگیری از فشار بر روی مردم 94 درصد خدمات را بیمه پوشش داده و 6 درصد توسط مردم پرداخت میشد.
مهم آنکه اگرچه پرداخت نسبی مردم کاهش پیدا کرد ولی پرداختی مطلق مردم افزایش پیدا کرد. همچنین متوسط پرداختی بیمهها به مراکز درمانی در بخش بستری بهطور میانگین 2.5 برابر شده است که نشان از تحمیل هزینههای زیاد به منابع کشور در راستای تأمین منافع و امیال ذینفعان بهخصوص سازمانهای صنفی پزشکی برای پوشش درآمدهای چند ده تا صدمیلیونی برخی پزشکان متخصص است.
از طرفی پس از اعلام تعرفهها نیز شاهد اعتراضات پیاپی گروههای مختلف ارائهدهنده خدمت بودیم که به این شکاف درآمدی ایجادشده اعتراض فراوان داشتند و این ازلحاظ اجتماعی برای جامعه مناسب نبود.
همچنین اگر نگاهی به اعتبارات نظام سلامت بیندازیم نشاندهنده افزایش حدود 150 درصدی آن در احتساب با قبل طرح تحول است. نمود بارز آن افزایش حدود 13 هزار میلیاردی درآمد اختصاصی وزارت بهداشت از محل منابع بیمهای و پرداختی مردم در سال 93 نسبت به سال 92 است.
در این شرایط بازهم شاهد فشار برخی از جامعه پزشکی و همچنین حمایت وزارت بهداشت از افزایش تعرفهها برای سال 95 بودیم که بالاخره با مصوبه هیات دولت تعرفه خدمات سلامت 10 درصد افزایش پیدا کرد. در مقابل رئیس سازمان نظام پزشکی در نامه به معاون اول رئیسجمهور تعرفههای مصوب را تیر خلاصی به اقتصاد سلامت کشور بیان کرد و رسما در واکنش به پایین بودن تعرفه مصوب دولت، اعلام به عدم تمکین جامعه پزشکی کرد.
وزیر بهداشت نیز در مصاحبهای سعی کرد تا رضایت جامعه پزشکی را هم جلب کند و در دعوای تعرفهها جانب نظام پزشکی را گرفت و تعرفههای مصوب را برای بخش خصوصی کم دانست و قول داد که این مشکل در مصوبات سال آینده حل شود.
هاشمی در واکنش به مصوبه افزایش 10 درصدی تعرفه های پزشکی سال 95 و اعتراض سازمان نظام پزشکی، گفت: به نظر من انتظار بخش خصوصی منطقی بوده و ما و سازمان نظام پزشکی از آذر سال گذشته برای تعرفه ها رقم 15 درصد افزایش را پیشنهاد داده بودیم.
حریرچی سخنگوی وزارت بهداشت هم با بیان اینکه جامعه پزشکی پایمردی میکند، گفت: اکثر آنها در این مدت وفاداری کردند و علیرغم همه تلخیها، تعرفهها را رعایت کردند که از آنها تشکر میکنیم اما اگر تدبیر مناسب بر تعرفهها انجام نشود، ممکن است برخی بداخلاقیها ایجاد شود و دود آن هم به چشم مردم و هم به چشم جامعه پزشکی میرود؛ البته اکثریت جامعه پزشکی که در شهرستانها و تهران ارائه خدمت میکنند عاشقانه و با تعرفههای پایین خدمات میدهند.
افزایش تعرفهها در حالی است که شهریاری رئیس کمیسیون بهداشت و درمان مجلس نهم اخیرا در مصاحبهای با خبرگزاری فارس اعلام کرده بود تعرفهها در گام سوم بسیار افزایش پیداکرده و تا 2 الی 3 سال نیاز به افزایش تعرفهها نیست.
همچنین پزشکیان نایبرئیس مجلس دهم نیز پس از افزایش 10 درصدی تعرفهها در مصاحبهای اعلام کرد که تعرفهها نباید افزایش پیدا میکرد و در شرایط فعلی نظام بیمهای معوقات بسیاری خواهد داشت و روبه ورشکستگی میرود.
تمام این حساب و کتابها در شرایطی است که 10 درصد افزایش در درآمد چند ده میلیونی رقم قابل توجهی خواهد بود و این یعنی سرمایه داران بازهم سرمایهدارتر خواهند شد و همین افزایش چند ده میلیونی نیز با واکنش و اعتراضات گسترده عدهای خاص همراه بود؛ تا جایی که دولت تهدید به عبور از قانون و دریافت زیرمیزی و دریافتهای غیرمتعارف از مردم شد.
در مقابل این افزایش را برای کارمندان و کارگران مقایسه کنید که میانگین دریافتی امسال و سال گذشته آنها بیش از 200 هزارتومان نبوده و این افزایش 200 هزارتومانی هیچ اعتراض و شکایتی را نیز در پی نداشت. حال یک سئوال اساسی اینکه کارمندان و کارگران اگر به حقوقشان اعتراض دارند مجاز هستند که دولت را تهدید به رد کردن خط قرمز قانون کنند؟ آیا قشر ضعیف جامعه نیز میتوانند با چراغ سبز دستگاههای نظارتی و صنفی زیرمیزی بگیرند؟ و از کارشان کم بگذارند و برای مردم و دولت خط و نشان بکشند؟
و در آخر؛ باید از مسئولان وزارت بهداشت پرسید شما بهعنوان متولی سلامت کشور تا کی میخواهید از مطامع عده خاصی که تقدس جامعه 90 درصدی پزشکان زحمت کش و با وجدان را زیر سئوال می برند،حمایت کرده و به حقوق مردم و سایر ارائهدهندگان خدمت همچون پزشکان عمومی، رزیدنتها، پرستاران و... بیتوجهی کنید؟
لازم است وزارت بهداشت موضع محکمی در مقابل این تهدیدات گرفته و حرف آخر را در این زمینه بزند و لااقل شرایط پذیرش مصوبه دولت را در بدنه وزارتخانه خود فراهم کنند.
همچنین از مجلس شورای اسلامی بهعنوان وکیل مردم و نهاد ناظر بر اجرای قانون انتظار میرود در برابر این فشارها و منفعتطلبیها اقدامات لازم را انجام داده و جلوی ایجاد شکاف سنگین درآمدی در جامعه را بگیرد.
یک شرکت آمریکایی به کارمندان خود برای دستکم هفت ساعت خوابیدن در شب حقوق ماهیانه پرداخت می کند.
شرکت یاد شده با این کار بدنبال کاستن از تاثیر کمبود خواب بر عملکرد کارکنان خودش است.
براساس گزارش رسانه های آمریکایی، شرکت اتنا کارمندان را تشویق می کند که در برنامه این شرکت مشارکت کنند. براساس این برنامه، شرکت اتنا به کارمندان خود در صورت حداقل هشت ساعت خوابیدن شبانه پاداش می دهد.
کارمندان برای هر 20 شبی که در آن هفت ساعت یا بیشتر بخوابند، 25 دلار می دهد و این مبلغ نباید از 300 دلار در سال بیشتر شود.
شرکت اتنا در سال 2009 میلادی این برنامه را اجرا کرد و سال گذشته حدود 12 هزار کارمند از مجموع 25 هزار کارمند این شرکت در آن مشارکت کردند. این میزان در سال 2014 میلادی 10 هزار نفر بود.
کارمندان می توانند خواب خود را به طور خودکار از طریق یک مچ بند متصل به دستگاههای رایانه شرکت ثبت کنند یا دستی ساعت های خواب شبانه خود را یادداشت کنند تا شرکت به بررسی و راست آزمایی آن بپردازد.
علاوه بر خواب، کارمندان شرکت در صورت ورزش کردن مشوق های مالی بیشتری دریافت می کنند.
شرکت اتنا می خواهد با این کار خود خواب کافی کارمندانش را تضمین کند.
محققان هشدار می دهند که عدم خواب کافی می تواند تا حد زیادی بر راندمان کاری افراد تاثیر منفی بگذارد.
وبسایت آی تی رسان: یکی از چالشهایی که یک کارآفرین با آن مواجه میشود، نحوه مدیریت کارکنان است. در این رابطه کتابهای زیادی تالیف شدهاند و کلاسهای آموزشی متعددی نیز تشکیل شده است. اما زمانی که اداره خود را پر از کارمندان نسل جدیدی میبینید که هرکدام شخصیت متمایز، نقاط قوت و ضعف و همچنین رویاهای خود را دارند، زمان آموزش و یادگیری واقعی آغاز میشود.
به عبارت سادهتر، میتوان گفت که کارمندان نسل جدید اگر معتقد باشند که رییسشان آنها را درک میکند و از نیازهای آنها آگاه است، سختتر کار میکنند و وفادار باقی میمانند. در ادامه به ۶ مورد از انتظاراتی که کارمندان شرکت از شما دارند، اشاره میکنیم.
زمانی که رییس، کارمندان را تا دیروقت در اداره نگه میدارد یا حجم زیادی از کار را در اواخر شب و یا تعطیلات به عهده آنها میگذارد، این مساله قطعا نفرت کارمندان را در پی خواهد داشت. بنابراین میبایست به زمان کارکنان ارزش قایل شوید و به آن احترام بگذارید.
اکثر پروژهها به کار گروهی احتیاج دارند و هنگامی که یکی از اعضای تیم بخش اختصاصی خود را تمام میکند و آن را به شما تحویل میدهد، این انتظار را از شما دارد که به سرعت کار او را کامل کنید تا به وظایف دیگر خود برسد و منتظر شما نماند. دانستن این نکته که رییس شرکت یک گلوگاه برای تکمیل امور نیست بسیار اهمیت دارد و از ناکارآمدی اداره جلوگیری میکند.
در صورتی که فعالیت اداره شما به صورت کاملا محرمانه صورت میگیرد، این احتمال وجود دارد که کارکنان شما از این طبقهبندی رضایت نداشته باشند.
اگر کارمندان در تصمیمات اتخاذ شده برای شرکت دخیل نباشند، معمولا از این بابت رنجیده نمیشوند. اما اگر این اتفاق درمورد برنامهها و مسیرهای پیش روی شرکت باشد، باعث ناراحتی آنها خواهد شد.
کارکنانی که در برابر تعداد زیادی از رویدادهای غیرمعمول شرکت تحمل میکنند یا هیچ تصوری از ۶ ماه آتی شرکت شما ندارند، به مرور حس بی اعتمادی در آنها ایجاد خواهد شد. هیچ کس دوست ندارد تا بدون اطمینان از در اختیار گذاشتن اطلاعات ضروری به او، نهایت تلاش خود را برای کسب و کار و رییسش به کار گیرد.
این روزها به ندرت پیش میآید که یک کارمند طبق روال ثابتی که برای همه مقامات شرکت در نظر گرفته شده، فعالیت خود را به شکل صحیح ادامه دهد.
یکی از راههای نتیجه بخش برای جلب رضایت آنها، این است که مطمین شوید آنها همسو با وظیفه که در شرکت دارند، مهارتهای تازهای را میآموزند. بدین وسیله به طور مداوم بر دانش و تواناییهای کارکنان شما افزوده میشود.
یادگیری مسایل جدید اعضای شرکت را مشغول نگه میدارد و این آگاهی را به آنها میدهد که در صورت رفتن به سوی شغل دیگر، اداره شما از آنها کارمند بهتری را ساخته است.
عمل به این روش، این حس را برای کارمندان ایجاد میکند که در فضای باز نظارت بهتری روی فعالیت آنها دارید و نتیجه آن کاهش اطمینان نسبت به افراد سازمان شما خواهد بود.
به عنوان یک کارآفرین، اغلب ما انتظار داریم که گروهها برای شرکت در کسب موفقیت تجارتمان نهایت تلاش خود را به کار گیرند. این اتفاق تنها ممکن است در ابتدای کار صورت گیرد.
اما اگر که کارکنان شما تلاش زیادی میکنند و به تعهدات خود بدون هیچ چشمداشتی عمل میکنند، باید به سرعت از احتمال افت فعالیت سودمند آنها جلوگیری کنید. کارفرمایان نهایت سعی خود را میکنند تا برای موفقیت کسب و کار خود، وظایف متعددی را به عهده کارمندان بگذارند، اما در این راستا تنها ۲ عامل باعث رسیدن به این مهم میشود: یکی ستایش کیفیت کاری کارمندان و دیگری افزایش پاداش برای افراد سختکوش است.
مهم نیست که فضای کاری شما تا چه اندازه لذتبخش است یا چقدر خود را در زندگی کارمندان تاثیرگذار میبینید. حقیقت این است که هیچکس عاشق رییس خود نیست.
کارمندان شما به رهبری احتیاج دارند که دیدگاهی هوشمندانه، عادلانه و دلگرمکننده داشته باشد. اگر به حس علاقه بیشتری در زندگی نیاز دارید، میبایست زمان و انرژی بیشتری را برای دوستان و خانواده خود صرف کنید. اگر که کارکنان خود را از خانواده خود بدانید، واکنش احترامآمیز کمتری در برابر آن خواهید دید. به کارمند خود کمک کنید تا به وظیفهای که برعهده دارد عشق بورزد، نه به کسی که برایش کار میکند.
توییتر کارمندان خود را اخراج میکند
تاریخ انتشار : سه شنبه ۴ آبان ۱۳۹۵ ساعت ۱۷:۱۲
توییتر
طبق گزارش جدیدی که بلومبرگ منتشر کرده، احتمالاً توییتر بهزودی خبر اخراج یک سری از کارکنان این شرکت را اعلام خواهد کرد.
اعلامیه این تصمیم توییتر احتمالاً در اوایل هفته جاری و قبل از اینکه توئیتر گزارش دستاوردهای سهماهه سوم امسال را روز پنج شنبه منتشر کند اعلام خواهد شد، البته باید به این نکته نیز توجه داشته باشیم که در این گزارش بلومبرگ قید شده که هنوز این امر تائید نشده است.
مرجع : وب سایت تک شات
به گزارش جام جم آنلاین شاید اغلب شما بیل گیتس و پل آلن را بشناسید اما ممکن است بقیه را به خاطر نیاورید و دوست داشته باشید بدانید سرنوشت آنها چه شده است؟
1- بیل گیتس که خوب معلوم است: از هیچی، با ارزشترین کمپانی جهان را ساخت و ثروتمندترین مرد جهان شد.
2- اندرا لوئیس تنها کارمند اهل آلبوکرک بود که در مایکروسافت استخدامشده بود. وی نویسنده فنی مایکروسافت بود و متون نرمافزارها را مینوشت. در سال 1983 مایکروسافت را رها کرد و روزنامهنگار آزاد و نویسنده داستانهای علمی-تخیلی شد. وی مالک مرکز ادبی Hugo House در سیاتل است.
3- ماریا وود، کتابدار در مایکروسافت بود و یا یکی از مردان عکس ازدواج کرد. دو سال بعدازآن مایکروسافت را ترک کرد و علیه مایکروسافت به دلیل تبعیض جنسیتی شکایت کرد. بعدازآن از رسانهها تصویرش محو شد و به خانهداری و بزرگ کردن بچههای خود مشغول شد.
4- پل آلن نفر شماره دو مایکروسافت بود که از وی بهعنوان مؤسس این کمپانی در کنار بیل گیتس یاد میشود. چهلمین ثروتمند جهان است. مالک یکی از بزرگترین کمپانیهای کشتی تفریحی است و میلیاردها دلار ثروت خود را در استارتاپ ها و ورزش هزینه میکند.
5- باب اوری-یر یکی از 11 چهره داخل عکس مسنترین کارمند به شمار میرفت. وی کارمند اتاق کنترل ناسا زمان فرود در ماه بود. در مایکروسافت رئیس بخش محاسبات بود و روی داس خیلی کارکرد. در سال 1993 کمپانی را رها کرد و در تگزاس مشغول پرورش گاو شد. ثروت وی حدود 100 میلیون دلار برآورده شده است.
6- باب گرین برگ، نقش مهمی در توسعه زبان بیسیک داشت. در سال 1981 مایکروسافت را رها کرد و به بیزینس خانوادگی Coleco پرداخت. در سال 2008 روی نرمافزار گلف کارکرد.
7- مارک مکدونالد اولین کارمند حقوقبگیر مایکروسافت بود که در سال 1984 ازآنجا رفت چراکه کار کردن در کمپانیهای بزرگ را دوست نداشت. وی سپس در کمپانی Asymetrix که پل آلن آن را تأسیس کرده بود مشغول بهکار شد و بعداً وارد کمپانی نرمافزاری در سیاتل به نام Design Intelligence شد که در سال 2000 مایکروسافت آن را خرید و وی دوباره جزیی از مایکروسافت شد! در سال 2011 برای دومین بار مایکروسافت را رها کرد و برای کمپانی نرمافزاری Thunder شروع بهکار کرد.
8- گوردون لِتوین باسابقهترین و وفادارترین کارمند به مایکروسافت بوده که تا سال 1993 در آنجا ماند. وی برنامهنویس بود و وقتی مایکروسافت را ترک کرد میلیونر بود. الان مزرعهدار بزرگ آریزونا شده و همراه همسرش رُز، بنیاد خیریه ویلبورفورس را راهاندازی کرده و مدیریت میکند.
9- استیو وود درواقع شوهر خانم ماریا وود است که در سال 1980 مایکروسافت را رها کرد و با پل آلن بیزینس راه انداخت. وی کارآفرین سریالی است که جدیدترین استارتاپ اش Airnote است که مشاوره نرمافزاری میدهد.
10- باب والاس یکی از اولینهای مایکروسافت بود که در سال 2002 به دلیل ابتلا به ذات الریه درگذشت. وی بعد از ترک مایکروسافت روی داروهای روانگردان تحقیق میکرد و کمپانی نرمافزاری Quicksoft را بنا نهاد.
11- جیم لین، مدیر پروژه بود که در سال 1985 مایکروسافت را رها کرد و کمپانی نرمافزاری خودش را راه انداخت و اعلام کرد عدو شود سبب خیر...وی در اتحاد مایکروسافت با اینتل نقش اساسی داشت و در انحصاری کردن بازار پی سی برای مایکروسافت نقش کلیدی داشت.
عکس 1978
عکس 2008
انتقاد از کارمندان تان را باید با توجه و احتیاط انجام دهید. اگر برای انتقاد کردن از روش نادرستی استفاده کنید، ممکن اسـت کارمندانتان شما را رئیسی زورگو و ایدآلیست ببینند که هیچوقت از کارشان راضی نمیشوید. ولی، اگر این کار را درست انجام دهید، آنها این انتقاد را اطلاعاتی مفید برای رشد و پیشرفت خودشان و شرکت تلقی خواهند کرد. انتقاد سازنده بخشی عادی و طبیعی از ریاست اسـت. اگر از ترس اینکه رئیس بدی به نظر برسید از آن خودداری کنید، کارمندانتان از اشتباهاتشان درس نخواهند گرفت.
برنامهریزی
اگر بدون فکر از کارمندانتان انتقاد کنید، ممکن اسـت اعتمادبهنفس آنها را تخریب کنید. ازآنجا که برای واکنش خودتان از قبل فکر و برنامهریزی نکردهاید و احساسی واکنش دادهاید، ممکن اسـت با کلماتتان آنها را برنجانید. اگر کارمندی کاری را برای اذیت و آزار شما انجام داده باشد، قبل از برخورد با او صبر کنید تا عصبانیتتان فروکش کند. صرفنظر از احساس شخصی که به آن کارمند دارید، باید با او با احترام رفتار کنید. بعلاوه، مشخصات آن مشکل را یادداشت کنید تا در برخورد با کارمند چیزی را از قلم نیندازید.
زمانبندی
برای مطرح کردن مسئله تا روزهای بعد یا عملکرد سالانه بعدی آن کارمند صبر نکنید. وقتی از نظر احساسی ثبات پیدا کردید، بلافاصله موضوع را با او مطرح کنید. نگذارید مشکلات روی هم جمع شوند چون کارمند احساس خواهد کرد که با بمبارانی از انتقادات منفی روبهرو شده اسـت. بهتر اسـت انتقادات را یکییکی و تا آن موضوع داغ اسـت مطرح کنید که کارمند مشکلش را به یاد داشته باشد.
محل
برای جلوگیری از خجالتزده کردن کارمند، با او خصوصی و ترجیحاً در اتاقکار خودتان یا محل خلوت دیگری صحبت کنید. هیچوقت در حضور بقیه کارمندان از او انتقاد نکنید و از انتقاد کردن با ایمیل یا تلفنی هم خودداری کنید و اینکار را حتماً رودررو انجام دهید.
سوالات
به انتقادتان به عنوان بازخوردی که برای پیشرفت کارمندانتان لازم اسـت نگاه کنید. با او گفتگویی متقابل داشته باشید و سوال کنید تا بتوانید موقعیت را عمیقتر بررسی کنید. بعنوان مثال، اگر کارمندتان محصولی اشتباه را برای خریدار فرستاده اسـت، از او بپرسید درمورد درخواست مشتری چه فکری داشته اسـت که به آن ترتیب رفتار کرده اسـت و بپرسید که تصور میکند برای بهبود موضوع چه کار میتوان کرد. منتقدانه به حرفهای او گوش کنید. ممکن اسـت چیزی بگوید که شما اصلاً نمیدانستید و باعث شود مسئله را از دیدی متفاوت ببینید.
توضیحات
وقتی میخواهید حرف خودتان را توضیح دهید، از زبان بدن و کلماتی استفاده کنید که نشان دهد میخواهید به او کمک کنید. تصویر بزرگتر را به او نشان دهید و از لحنی غیرتهاجمی استفاده کنید. مثلاً میتوانید بگویید، «من ایدهای دارم که فکر میکنم کمکت میکنه زمانت رو بهتر مدیریت کنی.» در این مورد، به او نشان میدهید که تمرکزتان کمک کردن به او برای رسیدن به اهدافش اسـت. بازخوردتان باید دقیق و مشخص باشد و از کلیگویی اجتناب کنید. به جای اینکه بگویید «همیشه از ساعت ناهار دیر برمیگردی» بگویید، «ثبت ساعتهای کاریت نشون میده که روز دوشنبه، سهشنبه و چهارشنبه ۱۰ دقیقه دیرتر از ناهار برگشتی». بعد برای او توضیح دهید که چرا اهمیت دارد که سر ساعت سر کار خود حضور داشته باشد.
نتیجه
کارمندان به اهدافی که خودشان در تعیین آن شرکتکردهاند تعهد بیشتری نشان میدهند. باید اطمینان یابید که هم خودتان و هم کارمندتان روی راهکار تعیینشده برای آن موضوع توافق داشته باشید. بازخورد دادن عملی اسـت که باید پیوسته انجام دهید. درنتیجه، باید انتظارات مشخصی را تعیین کنید تا کارمند بداند به طور منظم و دورهای مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت. از او بخواهید که اگر خودتان فراموش کردید به او برای کارش بازخورد بدهید، به شما یادآوری کند. بحث را با جملهای امیدوارکننده و انگیزهبخش تمام کنید. مثلاً بگویید که امید به پیشرفت او دارید و امیدوارید در آینده به کارمند بسیار ارزشمندی برای شرکت تبدیل شود.
منبع مقاله : chron.com
مترجم : زینب آرمند
خوشبختانه راهکار ایجاد انگیزه در تیم تحت رهبری تان و از بین بردن هر عامل بازدارنده درست در نوک زبان شما قرار گرفته است. روند موفقیت با تعامل و ارتباط آغاز می شود، مهارتی که به عقیده کارشناسان عامل تعیین کننده ای در مدیریت موفق است.
همانطور که گفتیم تعامل و برقراری ارتباط با کارمندان عاملی است که موفقیت شما را تضمین می کند. در ادامه همراه با تک شات با 8 عبارتی آشنا خواهید شد که مدیران موفق هر روز در مکالمات خود با کارمندانشان به کار می برند. با استفاده از این عبارات، می توانید شاهد رشدروزافزون موفقیت کارمندان و در نتیجه کسب و کار خود باشید.
هیچ چیز بیشتر از عدم اعتماد و باور مدیر به قابلیت های یک کارمند نمی تواند انگیزه را در او از بین ببرد. مدیری که به کارمندان خود اعتماد ندارد سعی دارد آنها را در کوچکترین و جزیی ترین امور مدیریت کند. حتی افرادی که اصولا از اعتماد به نفس بسیار بالایی برخوردارند، با چنین برخوردی به تدریج شاهد افت اعتماد به نفس در خود خواهند بود.
به گفته تئودور روزولت:
بهترین رهبر شخصی است که آنقدر از قوه تشخیص برخوردار است که بهترین فرد را برای انجام امور انتخاب می کند، و آنقدر خویشتندار است که در حین انجام امور از مداخله در کار آنها به شدت پرهیز می کند.
شاید در ابتدا کنار گذاشتن اهرم های نظارتی بسیار دشوار باشد، اما اگر به اعضای تیم خود فرصت دهید تا خود را ثابت کنند، محیط کاری شادتر و انگیزشی تر را ایجاد خواهید کرد.
2. کاری که باید انجام دهیم این است ...
ماریلین هیوسون، مدیرعامل لاکهید مارتین، متوجه شد که این عبارت عامل اصلی موفقیت حرفه ای اوست:
رهبران بزرگ با اعلام علت انجام امور در افراد ایجاد انگیزه می کنند. این همان هدف است که کلید اصلی دستیابی به نتیجه ای کاملا متفاوت است.
آنچه مدیران برجسته را از مدیران معمولی جدا می سازد توانایی آنها در بیان برنامه ها و مرتبط ساختن امور روزمره با اهداف بلندمرتبه است. تدوین روندی مشخص برای گروه تحت مدیریتتان حسی مثبت از ثبات و پویایی را ایجاد می کند. بنابراین همیشه زمانی را برای توضیح چرایی انجام امور صرف کنید و از صدور محض دستورات بپرهیزید.
همانطور که آریانا هافینگتون گفته اشتباهات بهترین معلم هستند.
باید بپذیریم که همیشه تصمیمات ما درست نیستند و گاهی هم اشتباهات بزرگی مرتکب می شویم. درک شکست هیچ تضادی با موفقیت ندارد و بخشی از آن محسوب می شود.
همه ساکنین کره زمین، حداقل یک بار در کار خود اشتباهات فاحشی را مرتکب شده اند. اشتباه بخصوص اگر مشغول انجام کاری جدید باشیم اجتناب ناپذیر است.
تا زمانی که این اشتباه از بی دقتی ما ناشی نشود، باید آن را به عنوان تجربه ای آموزنده در نظر بگیریم. آموزش افراد در خصوص نحوه صحیح انجام امور بسیار تاثیرگذارتر از توبیخ آنها به دلیل اشتباه رخ داده است.
4. می خواهم از نقاط قوت تو استفاده کنم.
وارن بنیس یکی از افراد صاحب نظر در حوزه مدیریت، گفته است که:
بسیاری از کمپانی ها اعتقاد دارند که کارمندان خود را می توانند در موقعیت ها و مسئولیت های مختلف جابجا کنند. افرادی که واقعا با استعداد و با هوش باشند معمولا اینگونه نیستند چرا که از استعدادهای خاصی برخوردارند. این افراد را نمی توانید به تقبل نقش هایی وادار کنید که مناسب آن نیستند. مدیران کارآمد به افراد اجازه می دهند کاری را انجام دهند که برای آن زاده شده اند.
تمامی اعضا تیم شما از مهارت هایی خاص برخوردارند. بنابراین در دنیایی که تصور می شود کارمندان را می توان در تمامی حوزه ها به کار گرفت، مدیر موفق با هر یک از اعضا رفتاری متفاوت دارد. یافتن نقاط قوت در یکایک اعضا می تواند نتیجه ای غیرقابل تصور به همراه داشته باشد.
مدیران برجسته اجازه نمی دهند منیتشان مانع نوآوری شود و به همین دلیل نظر دیگران را جویا می شوند. یکی از روش هایی که می توانید به کارمندان خود نشان دهید به آنها اطمینان دارید و به نظراتشان اهمیت می دهید این است که نظر آنها را بطور مستقیم جویا شوید. بعلاوه، معمولا بهترین نظرات را از افرادی می شنوید که کمترین انتظار را از آنها دارید.
6. چطور می توانم بهتر حمایتت کنم؟
یک روش عالی برای کاهش آمار نقل و انتقال کارمندان از شرکت شما این است که رویکردی حمایتی نسبت به آنها اتخاذ کنید. زمانی را برای مذاکره و ملاقات با کارمندان خود اختصاص دهید. از آنها بپرسید که چه کاری را در دست دارند و شما چطور می توانید به موفقیت آنها کمک کنید.
به گفته شریل سندبرگ، مدیر عملیات فیسبوک:
مدیریت به این مفهوم است که با حضور خود و اطمینان از اینکه تاثیر آن در زمان عدم حضورتان ادامه خواهد داشت به بهبود عملکرد افراد کمک کنید.
اگر در خدمت اعضا تیم خود باشید و به آنها قدرت ببخشید، آنها هم رفتاری متقابل در برابر شما و کمپانی تان خواهند داشت.
7. اگر پرسشی دارید از من بپرسید.
همه ما حداقل یک بار کار با رییسی را تجربه کرده ایم که احساس کرده ایم در زمان نیاز نمی توانیم برای کمک به او مراجعه کنیم. پیروی از سیاست درهای باز به دیگران نشان می دهد که در دسترس اعضا گروه خود هستید و به تعامل با آنها و کارآیی آنها اهمیت می دهید. هر چه سریعتر به پرسش هایی که برای کارمندان پیش می آید پاسخ دهید، آنها هم سریعتر می توانند به ادامه کار بپردازند و نتیجه مورد نظر را کسب کنند.
8. کارت عالی بود.
ابراز قدردانی به مراتب کم هزینه تر و موثرتر از قرار دادن چند میز پینگ پونگ یا تخت های استراحت در محل کار است. هیچ فرقی ندارد که حقوق و مزایای دریافتی کارمندان شما چقدر است، آنها دوست دارند بدانند که کارشان مورد توجه شخص دیگری قرار گرفته است. بنابراین چند دقیقه از زمان خود را صرف قدردانی از عملکردهای خوب کنید. مطمئن باشید اعضا گروه ارزش آن را خواهند دانست.
در عین حال که اکثریت افراد به لزوم ایجاد روحیه ای سالم در بین کارمندان اعتقاد دارند، اما این باور غلط نیز وجود دارد که تنها راه دستیابی به روحیه ای شاد انگیزه های مالی است. پاداش های هنگفت، مهمانی های پرهزینه و تجهیز دفاتر کار به آخرین امکانات قطعا قادر هستند در بازه زمانی کوتاه روحیه کارمندان را ارتقا دهند، اما تمام کمپانی ها نمی توانند یا لزومی ندارد که بخش عظیمی از بودجه خود را صرف چنین مواردی کنند. بعلاوه، ممکن است حتی صرف مقادیر زیادی از منابع مالی نتواند ماندگاری کارمندان با استعداد را با شما تضمین کند.
بهترین روش برای ایجاد روحیه شاد در بین اعضا تیم، شکل دهی فرهنگ قدردانی و ایجاد لحظات خوش است. از شما دعوت می کنیم در ادامه همراه با تک شات با روش های ساده و مقرون به صرفه ارتقا روحیه در بین کارمندان آشنا شوید.
نخستین روز کاری یک فرد جدید باید بازتابی از فرهنگ حاکم در کمپانی را در اختیار او قرار دهد. به هدیه ای بسیار ساده فکر کنید که به تمامی کارمندان در بدو ورود به کمپانی داده می شود (می تواند یک گلدان یا کارت هدیه یا کارت استفاده رایگان از رستورانی در نزدیکی محل کار باشد) و این هدیه را با یادداشت دست نویس خوشامدگویی همراه کنید.
2. وعده غذایی مشترکی را با کارمندان صرف کنید
توصیه می شود به فکر برنامه ریزی برای صرف صبحانه مشترک با کارمندان باشید. این برنامه اگر به صورتی برگزار شود که هر یک از کارمندان غذایی که خود تهیه کرده را با دیگران به اشتراک گذارد، بسیار جالب تر و هیجان انگیزتر خواهد شد. به این ترتیب کارمندان فرصت دارند چند ساعتی از مصاحبت با یکدیگر لذت ببرند.
3. بعضی اوقات کار را زودتر از موعد مقرر تعطیل کنید
به پایان رساندن روز کاری به طور ناگهانی و یکی دو ساعت پیش از ساعت معمول و مقرر می تواند برای کارمندانی که حسابی خسته شده اند موهبتی باورنکردنی باشد. دفعه بعد که هوا خیلی خوب و زیبا بود، به کارمندان خود اجازه دهید چند ساعتی زودتر محل کار را ترک کنند و از آن روز لذت ببرند.
4. سالگرد حضور کارمندان در کمپانی را جشن بگیرید
کمی قدردانی می تواند تاثیر زیادی داشته باشد و به افراد یادآوری کند که کاری که انجام می دهند مهم است و ارزش آن شناخته می شود. یکی از روش های ساده برای آنکه به کارمندان خود نشان دهید که به آنها فکر می کنید این است که به حضور آنها در کمپانی اهمیت دهید و سالگرد حضور هر کارمند را جشن بگیرید. برای هر سالگرد، ایمیلی را به تمامی کارمندان ارسال کنید و به خصوصیات جالب آن فرد و تاثیری که حضورش در موفقیت کمپانی داشته است اشاره کنید.
5. با کارمندان در ارتباط باشید
حتی اگر در محیط کار خود از سیاست درهای باز استفاده می کنید، لازم است طوری برنامه ریزی کنید که هر دو هفته یا ماهی یک بار با کارمندان خود گفتگویی داشته باشید. موضوعات روزمره را کنار بگذارید و در گفتگویی صمیمی تر با کارمندان شرکت کنید و با اهدافی که آنها در سر می پرورانند آشنا شوید. صرف این زمان با کارمندان این پیام را به آنها می دهد که یکایک آنها برای شما ارزش دارند و مورد توجه شما هستند.
6. به کارمندان در دستیابی به اهدافشان کمک کنید
فقط مدیران نیستند که دارای اهداف شغلی هستند. همه کارمندان شما در حوزه کاری و غیر کاری دارای اهدافی خاص خود هستند و به نفع کمپانی است که به آنها کمک کند تا در مسیر موفقیت قرار گیرند. به کارمندان در یافتن دوره های آموزشی رایگان یا ارزان قیمت آنلاین که مهارت های آنها را بهبود می بخشد کمک کنید، و در طول دیدارهایی که با آنها دارید از اوضاع پیشرفت شان در این دوره ها جویا شوید.
7. قدردانی مشتریان از کارمندان را به اطلاع سایرین هم برسانید
تواضع صفتی بسیار پسندیده است، اما اگر کارمندان به دلیل بی توجهی به موفقیت هایشان انگیزه خود را از دست بدهند، احتمالا به دنبال محل جدیدی برای کار خواهند گشت. توصیه می شود در جلساتی که با کارمندان دارید نظرات مثبت مشتریان را در خصوص کارمندان به اطلاع سایرین هم برسانید.
8. قدردانی داخل سازمانی را فراموش نکنید
علاوه بر انتقال نظرات مثبت مشتریان، باید حواستان باشد که تعدادی از کارمندان هرگز با مشتریان سر و کار ندارند. بنابراین هر ماه زمانی را در نظر بگیرید تا فرصتی برای قدردانی شما از کارمندان و کارمندان ازیکدیگر فراهم شود. قطعا کارمندان می توانند از کمکی که از همکار خود در انجام یک پروژه دشوار در یافت کرده اند قدردانی کنند، از رفتارهای مناسب و سنجیده یکدیگر تشکر کنند و موفقیت های کوچک و بزرگ را به یکدیگر تبریک بگویند.
9. همکاری و تشریک مساعی در امور مختلف را تشویق کنید
یک روز در هفته را به این اختصاص دهید که همه کارمندان از بخش های مختلف گرد هم آیند و با یکدیگر کار کنند. چنین روزی معمولا با مکالماتی که ترکیبی از امور کاری و غیر کاری هستند پیش می رود، و حس همکاری را در بین بخش های مختلف تحکیم می کند.
همه ما می دانیم که پول نمی تواند شادی را تضمین کند. اگر به صحبت های کارمندان خود گوش کنید و از آنها قدردانی کنید، می توانید حسی از شادمانی را بدون صرف هزینه های هنگفت در کمپانی خود ایجاد کنید.